Das Lernfeld

Erwachsenenbildung ist keine Schule

Der Begriff Lernfeld wird unterschiedlich genutzt. Daher kann man nicht von einer Nominaldefinition ausgehen, die allgemein gültig ist.

Ich will somit die Begrifflichkeit für den Trainingskontext in der Erwachsenenbildung erklären und darauf aufbauend die einzelnen Faktoren beleuchten. In den deutschen Berufsschulen gibt es den Begriff Lernfeld, dieser hat nichts mit dem von mir beschriebenen Lernfeld zu tun. Ich beschreibe hier das Lernfeld des Trainings mit der Intention eine Grundlage zu schaffen für die Arbeit einer/s Trainers*in in der Erwachsenenbildung.

Entwickelt und zusammen gestellt habe ich das Modell bereits vor Jahren und ich nutze es selbst in Seminaren für Trainer*innen, wenn es darum geht Zusammenhänge, Probleme und Verantwortungen im Seminarbetrieb zu analysieren. Darüberhinaus dient das Lernfeld auch als Grundlage meines Train-the-Trainer Kurses .

Das Lernfeld des Trainings umfasst die Polaritäten „Trainer“, „Gruppe“, „Prozess“, „Inhalt“ und „Kontext“. Natürlich braucht es auch ein Ziel, das steht in der Mitte.

Das Modell ist ein systemischer Ansatz, um Training zu beschreiben. Alle Faktoren stehen in Wechselwirkung zueinander und haben Auswirkungen aufeinander, positive wie negative.

Man kann sich das Feld auch als ein Mobile vorstellen, dass frei hängt. Das Ziel ist die Mitte, der stabile Zustand. Es kann nur erreicht werden, wenn alle Polaritäten oder Faktoren im Gleichgewicht sind. Der Kontext hat die Aufgabe Einflüsse von außen abhalten, Schutz zu bieten. Er bietet einen Rahmen, räumlich durch den physischen Seminarraum ebenso wie systemisch, beispielsweise durch die Unternehmenskultur.

Die Faktoren TrainerIn und Gruppe sind die menschlichen, also dynamischen Faktoren im Lernfeld. Sie stehen in starker Wechselwirkung zueinander.

Das Lernfeld macht auch deutlich, das Inhalt nur eine Rolle spielt, nicht aber die einzige. Das bedeutet Wissen und Können der TrainerInnen allein reicht niemals aus, um ein erfolgreiches Training zu gestalten. Es braucht daneben Prozesswissen, systemisches Denken und die Fähigkeit eine Gruppendynamik zu steuern.

Sie haben Fragen zum Lernfeld? Rufen Sie mich einfach oder schreiben Sie mir!

Viele Grüße, Rolf

Das Trainer Credo

Warum tu ich mir das eigentlich an?

Wer mit Gruppen arbeiten möchte sollte eine gute Portion Selbstreflektion haben. Das gilt also für alle Trainer, egal, welche Inhalte vermittelt werden sollen. Die Auseinandersetzung mit sich selbst führt letztendlich zu einer stabilen Persönlichkeit. In unseren Train the Trainer Kursen regen wir daher an, dass alle Teilnehmendem ein sogenanntes  CREDO entwickeln.  Das Wort Credo kommt vom lateinischen Verb „credere“ und heißt wörtlich übersetzt „Ich glaube“. Man kann es also als Glaubensbekenntnis zu seinem Trainer*innen-Dasein betrachten oder als „Mission-Statement“. Das Credo ist die Basis des Selbstbildes und daher elementar für Trainer*innen. Je stabiler das Credo ist, desto souveräner der Auftritt und die Überzeugungskraft. Es hilft auch sehr, wenn einmal Gegenwind auftaucht im Training, sei es von der Gruppe oder dem Kontext. Um sich sein Credo bewusst zu machen kann man sich folgende Fragen stellen, immer bezogen auf den Trainertätigkeit.

Was ist mir wichtig?
Hier kommen explizit die eigenen Werte zum Vorschein, ob nun Ehrlichkeit, Sicherheit, Freiheit oder Wachstum, ist egal. Gut ist es hier sich zu überlegen, wie man solche Werte im Training lebt, also deutlich für die Gruppe macht und sich im Klaren darüber ist, wie sie auf die Gruppe wirken können. Nehmen wir beispielsweise den Wert Wachstum. Deutlich wird er, wenn im Training „vorher/nachher“ beleuchtet wird. „Wenn Sie jetzt einmal vergleichen, was Sie zu Beginn des Trainings konnten und es mit jetzt vergleichen, wie finden Sie Ihren Fortschritt?“ Das ist eine typische Trainerfrage zu Wachstum. Es geht also um ein klares Wertebewußtsein, als ein Baustein des Credos.

Was sind meine Ressourcen?
Hier geht es um vermeintliche Stärken und Schwächen. Eingangs sei erwähnt, dass jede Stärke auch eine Schwäche sein kann und umgekehrt, je nach Situation oder Kontext. Wichtig ist es sich diese zu kennen und auch offen zu bekennen. Wenn ich mich als Trainer*in eher dazu verführen lasse in Diskussionen zu verweilen, dann gilt es darauf selbst zu achten. Man kann das aber auch der Gruppe sagen, dass sie mit aufpassen soll, dass nicht zu viel diskutiert wird und damit der Faden verloren geht.

Wie bin ich als Trainer*in?
Ein Gleichnis, eine Metapher oder Analogie für das Trainer-Sein soll hier entwickelt werden. Ob nun Gärtner*in, Bergführer*in oder irgendetwas anderes, ein solcher Vergleich ist eine wunderbare Erkenntnis für sich selbst. Ich hatte in einem vorhergehenden Kapitel die Metapher „Buffet“ genutzt. Als ich in einem Train-the-Trainer Kurs diese Frage in den Raum gab, als wir über das CREDO sprachen, gab es eine Reaktion eines Teilnehmers, dass sei ihm zu esoterisch, sich darüber Gedanken zu machen. Gut, dass ich ihn in später in der Pause am Nachmittag sagen hörte: „Als Trainer bin ich sowie so immer die erste Visitenkarte des Unternehmens!“ Da war sie, die Analogie.

Ein Trainer ohne bewusstes CREDO kann natürlich erfolgreich sein, weil das unbewusste zufällig passt für die Tätigkeit. Professioneller ist es sein eigenes CREDO zu kennen und immer mal wieder auf den Prüfstand zu stellen, ob es noch passt. Das macht für mich eine reflektierte Trainer*innen-Persönlichkeit aus.

Viele Grüße, Rolf Söder

 

 

Trainer Qualitäten

....alle guten Dinge sind 3!

Der Trainer-Beruf im Business-Bereich ist noch relativ jung. Bis in die 1960er Jahre wurde Bildungsarbeit fast ausschließlich von Schule, Universitäten oder Volkshochschule geleistet. Unternehmen und Organisationen, die ihr Wissen und Fähigkeiten intern oder extern weitertragen wollten, begannen als erste sich zu überlegen, wie man das effizient organisieren kann. In der Regel wurde eine Schulungsabteilung gegründet, oft angesiedelt im kaufmännischen Bereich, bei sehr technischen Unternehmen auch in der Entwicklung/Forschung. In diesen Abteilungen wurden dann Experten*innen gesetzt, die Voll- oder Teilzeit ihr Know-how weitergaben. Leider haben viele Firmen und Organisationen bis heute die pädagogischen und didaktischen Fähigkeiten, die es für eine solche Aufgabe braucht, vergessen oder vernachlässigt. Die Experten*innen wurden zu Trainern*innen gemacht und bekamen die Berufsbezeichnung Trainer*in auch auf die Visitenkarte gedruckt. Übrigens ist das, meiner Erfahrung nach, bei vielen Unternehmen immer noch so.

In den 1970er Jahren zog das Thema „Personalentwicklung“ immer mehr in die deutschen Unternehmen ein, natürlich wieder einmal initiiert aus den USA. Im Zuge dieser Personalentwicklungswelle wurde es dann spätestens klar, dass Experten*innen auch didaktisches, lernpsychologisches und methodisches Wissen brauchen, um andere Erwachsene mit ihrem Thema „anzustiften“. Ich wähle bewusst das Wort anstiften, und zwar mit der eigenen Begeisterung für das Thema, sei es nun die Funktionsweise eines Hydraulikventils, die Vorteile einer neuen Software oder sonst irgendein Thema.

Bis heute kenne ich kein Unternehmen, welches mit einer Schule/Universität zusammen ein klar definiertes Berufsbild mit entsprechender Qualifikation entwickelt hat. Es sei dahingestellt, ob das nun positiv oder negativ zu bewerten ist, es ist ein Fakt. Die Bezeichnung Trainer ist kein Lehr- oder Lernberuf, wie Mechatroniker oder Schreiner, sondern eher eine Zusatzqualifikation für Menschen, die ihr fachliches Wissen und Können anderen nahebringen wollen und/oder sollen.

Somit kann sich jede/r Trainer oder Trainerin nennen. Dieser Mangel an einem Berufsbild hat dazu geführt, dass eine Vielzahl an Trainer-Bezeichnungen, teilweise auch gekoppelt an Verbände und Institutionen wie beispielsweise die IHK, entstanden sind. Der gleiche „Dschungel“ also, wie bei Beratern*innen, Coaches oder Therapeuten*innen. Hinweise auf eine erworbene Qualifikation liefert nur der Zusatz, wie zum Beispiel Trainer DVNLP oder Trainer IHK. Für ersteren braucht es etwa 70 Tage Ausbildung für zweiteren 5 Tage. Das zeigt wie bunt diese Szene ist.

Nun kann man lange darüber streiten, ob Trainer im Businessbereich ein Beruf ist oder nicht. Ich denke es ist ein Beruf, auch wenn Definition, Grenzen und Qualifikationen nicht übersichtlich geregelt sind, wie bei etablierten Berufen. Im Sport sind mittlerweile Qualifikationen standardisiert eingeführt und werden angewendet. Oftmals wird Trainer*in auch mit anderen Bezeichnung vermischt. Daher hier ein Definitionsversuch:

  • TrainerInnen vermitteln Wissen und/oder Können.
  • Coaches liefern Methoden für zielorientierte Problemlösungen.
  • BeraterInnen lösen Probleme ihrer Kunden/Kollegen.
  • MentorInnen geben ihre Erfahrungen informell weiter.

Den Lehrer gibt es schon seit tausenden von Jahren, den Trainer, der mit Erwachsenen arbeitet, erst seit ein paar Jahrzehnten. Das System Schule/Lehrer*in/Schüler*in hat also eine lange Tradition und vielleicht ist das auch ein Grund, weshalb die Erwachsenenbildung mit Schule für Erwachsene gleichgesetzt wird. Leider ist dies ein Trugschluß, denn Erwachsenenbildung braucht einen anderen Ansatz. Das habe ich bereits in einem anderen Artikel hier beleuchtet, siehe Training oder Schule.

In den letzten Jahren konnte ich viele unterschiedliche "Train the Trainer" Maßnahmen für Kunden entwickeln und umgesetzen. Dabei wird immer wieder die Frage aufgeworfen, was muss denn ein Trainer können oder wissen? Wenn man das ganz reduziert betrachtet, brauchen Trainer*innen drei Qualitäten, nämlich:

- zu wissen, wie etwas geht -
- es auch zu können -
- es vermitteln zu können -

Mit dieser vereinfachten Sichtweise wird es sofort klar, dass Trainer*innen nur erfolgreich sein können, wenn sie alle drei Qualitäten besitzen, da sie einander bedingen. Und es wird auch klar, woran es meistens hapert. Experten und Expertinnen brauchen didaktische, gruppendynamische und auch methodische Kompetenzen, und meist sind die nur sehr rudimentär vorhanden. Hier setzen dann so genannte "Train the Trainer" Maßnahmen an. Bei uns geht es dabei um das Trainer*innen-Verhalten, sowie Haltung und Einstellung, ferner um Gruppendynamik, Seminardesign und Stage-Performance.

Mittlerweile gibt es Unternehmen, die solche Entwicklungsmaßnahmen für Ihre Trainer*innen nicht nur einmalig durchführen, sondern auch regelmäßige Updates und Refresher veranstalten. Dadurch kommt immer mehr Qualität in das Trainer*innen-Dasein innerhalb einer Firma und das ist eine positive Entwicklung, leben wir doch in einem Zeitalter des schenllen Wandels, in dem es permanent nötig ist zu lernen, um up to date zu bleiben. Die Digitalisierung ist dazu ein Turbo, den wir gerade versuchen zu beherrschen. Um so wichtiger, dass die Qualität der Trainingsmassnahmen Schritt hält und einen wichtigen Beitarg dazu leisten die Trainer*innen.

Falls Leser*innen dieses Artikels dazu gerne weiteren Austausch möchten, freue ich mich auf den Kontakt.

Viele Grüße, Rolf Söder

 

Trainer und/oder Entertainer

there is no business like showbusiness....

Immer wieder höre ich von TrainerInnen den Satz: "Ich bin doch kein Schauspieler oder Entertainer, ich bin Trainer!" Solch eine Aussage kommt meistens dann, wenn ich Feedback gebe zu Trainingssequenzen, die sehr technisch oder theoretisch sind und dabei versuche dem Trainer zu vermitteln, dass TeilnehmerInnen zu einem gewissen Grad auch unterhalten werden wollen. Daher habe ich mich entschieden, dazu einmal ein paar Zeilen zu schreiben.

UnterhalterInnen/EntertainerInnen werden definiert als Menschen vor einem Publikum, die eher leichte und heitere Informationen vermitteln. Sie sind eher Menschen die vieles können, aber nicht auf etwas Spezielles vertieft sind, also ein bißchen so wie ein schweizer Taschenmesser, kann vieles aber nichts so richtig toll.

Und damit haben wir eine Übereinstimmung zu TrainerInnen und zwar leicht & heiter! Jeder noch so komplexe Zusammenhang, jedes technische Detail und jedes noch so wichtiges und ernstes Thema kann "leicht & heiter" vermittelt werden.
Wir haben aber auch einen gravierenden Unterschied, denn TrainerInnen sollten sich in dem Gebiet, in dem sie trainieren, gut, sehr gut, am besten hervorragend auskennen. Es sind weniger GeneralistInnen als SpezialistInnen gefragt. 

Unterhalten zu können mit leichten und heiteren Elementen ist also durchaus eine Kompetenz, die TrainerInnen einsetzen können, und meines Erachtens auch müssen, um ihr Training attraktiv zu gestalten. Was gibt es dazu für Stilmittel? Nun eine ganze Menge:

-Storytelling
Jede Geschichte unterhält die TeilnehmerInnen und löst innere Bilder/Gefühle aus, die zu Erfahrung und Verstehen, also Lernen führen kann. Manch eine Metapher macht einen Sachverhalt um ein vielfaches deutlicher als die nackte Definition/Erklärung des selbigen. Dazu muss die Story natürlich zum Thema passen, zum Thema hinführen oder das Thema auf eine andere Ebene bringen.

- Quiz/Spiele
Spiel und Wettbewerb verbunden mit dem zu vermittelnden Inhalten werden vom Trainer moderiert.  Sie/Er ist hier ModeratorIn, einem dem/r UnterhalterIn durchaus nahen Funktion. Dabei wird kommentiert, angefeuert, applaudiert oder auch um den Verlierer getrauert. Und es unterhält........

- Rollenspiele
Immer mehr kommen Elemente ins Training, in denen auf der Bühne interagiert wird und Szenen aus dem "täglichen Leben" Probleme und/oder Lösungen zeigen. Solche kurze Sessions brauchen natürlich etwas schauspielerisches Geschick, aber sicherlich keinen Theater-Ausbildung.

.....und vieles mehr, wie Auflockerungs-Runden oder Humor/Witze.

Als kleines Fazit vielleicht nur so viel:
TrainerInnen, die ihr eigenes Thema als "trocken" ankündigen, haben schon viel für eine nicht sehr förderliche Lernatmosphäre getan. Trocken ist nämlich nicht das Thema, sondern die eigene Einschätzung des Themas.

Viele Grüße, Rolf Söder